給料アップだけでは、社員のモチベーションは上がらない。

給料アップだけでは、社員のモチベーションは上がらない。
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社員の給料アップさせたのにモチベーションが上がらない。と悩んでいる人

「給料あげても社員のやる気が継続しないな…」

「どうすれば社員のモチベーションは上がるんだ?」

そんな疑問に、今回はフレデリック・ハーズバーグ先生の2要因理論というキャリア理論をもとにお答えします。

この記事の内容


・なぜ給料UPだけでは、社員のモチベーションは上がらないのか?

・社員のモチベーションを上げるには給料より「やりがい」を意識すべき

お金より大切なこと

「仕事の対価としての報酬」

という視点では、経営者・働き手ともに価値観や認識は共通。

例えば、

・「給料が上がれば生活レベルを上げられる。」

・「将来のためにしっかり貯蓄ができる。」 etc.

今挙げたような要素は、「仕事(職務)のモチベーション」に直結したことではないんですね。

・「給料が上がった仕事のモチベーションが上がる」

モチベーションとは、「動機付け」や「ヤル気」を主に指します。

「動機付け」や「ヤル気」に直接的につながる要因とそうでない要因の2つがある。

とハーズバーグは唱えています。

この記事を書いている僕も、前職の役員時代には「給料上げたら、モチベーション上がる!!」と思っていました。

でも、給料以上に働き手に与えなくてはいけないものがある。

ということをこの理論を通じて学び、人事や採用のコンサルティングの仕事の中で、「働き手の理解」という視点でとても役に立っています。

昇級やベースアップは、経営者にとっては、利益を押し下げる要因でもあります。

せっかくの昇級やベースアップ・給料アップ

「働き手の立場や思考」を理解したうえで、有効に活かしたいものです。

なぜ給料UPだけでは、社員のモチベーションが変わらないのか?

結論:「給料は上がっても“当たり前”」と捉えられる。

ハーズバーグが唱える2要因理論とは、「衛生要因」と「動機付け要因」のふたつの要因理論。

深掘りして解説します。

衛生要因(不満足要因)
  …満たされていないと不平・不満を呼ぶが、満たされても満足感は得られない要因

動機付け要因(満足要因)
  …承認や自己実現の欲求を満たす、満足感や達成感を得られる要因

・給料(お金)
・人間関係
・上司のマネジメント
 etc.

働き手からするこういった要素は、衛生要因(不満足要因)に分類されます。

「あって当たり前」「満たされていて当たり前」と捉えられ、例え条件が改善されて、欲求が満たされたとしても、

満足感や達成感といった、次へのステップへ向かう“動機付け(モチベーション)”にはつながらないとされています。

これには、マズローの5段階欲求とも密接に関連しているとされていて、

先ほどあげた、給料や人間関係・上司のマネジメントなどは、5段階欲求のうちの

生理的欲求や安全欲求といった、衣食住や健康、安全に暮らしたいなどの、いわば「日常的な欲求」として捉えられる。

「よくよく考えてみると、たしかに。」と思えます。

・毎月決まった日、決まった金額が入金される。

・毎年4月には、昇級するものだと認識している。 etc.

「あって当たり前」で、ある意味「慣れる」という日常的なこととして捉えてしまうということですね。

満たされていない不平・不満が満たされるだけにとどまり、衣食住のように当たり前に変わる。

もちろん、給料が上がったそのときは、うれしいという感情で一時的にモチベーションは上がりますが、継続的なモチベーションアップにはならないということですね。

・社員のモチベーションを上げるには給料より「やりがい」を意識すべき

給料を上げただけでは、モチベーションが上がらない。ということをご理解いただけたところで。

では、具体的に「社員のモチベーション」を継続的・持続的に上げて行くためには、何をすべきか?を解説します。

結論:職務のやりがい&達成感をもてる仕組みづくりを。

働き手にとって給料は、不平・不満を満たしたらそれまで。の衛生要因。

対して、5段階欲求の承認欲求や自己実現の欲求を満たす“動機付け要因”。

この動機付け要因にふくまれる

・職務のやりがいや達成感

を得られるような仕組みづくりを行うことが、社員のモチベーションアップにつながる大切なポイントといえます。

満足感ややりがい・達成感を体感するには、職務を遂行するうえで、次の3つが重要とされています。

  1. 責任
    …任せられる・途中で口出しすることなく任せ切る
  1. 承認
    …褒める・認める・意見を聞き入れる・お客様からの感謝・適正な評価制度
  1. 成長の可能性
    …ルーチン作業だけではなく、スキルや経験(キャリア)の向上を感じられる職務を与える

社員の職務に、責任・承認・成長への可能性という3つをふくめることで、

仕事への満足感ややりがい・達成感につながる。

満足感ややりがいといった欲求が満たされることが、継続的・持続的な社員のモチベーションアップへとつながるということですね。

ルーチン化・マンネリ化することも“日常的・当たり前”になるということもふまえると、

意識的に「責任・承認・成長の可能性」を感じられる職務を与える仕組みをつくっていくということが重要です。

お金より大切なこと


今回は、フレデリック・ハーズバーグ先生の「2要因理論」にもとづいて、社員のモチベーションアップについて考えてみました。

生活するうえでは欠かすことができない“お金(給料)”。

皆、上がるに越したことはないというのが本音。

とはいえ、承認欲求や自己実現欲求が高ければ高い社員ほど

職務に対する満足感ややりがい・達成感を感じられる仕組みや環境を求める。

この理論を理解しておくだけで、うまく社員のモチベーションを引き上げることができます。

社員のモチベーションアップは、会社の生産性に直結することは言うまでもありませんね!




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